ความหมายการจูงใจ
ดาลตัน,ฮอยเลอะ
และวอลล์ (Dalton, Hoyle and Walls, 2000 p .56) นิยามคำว่า การจูงใจ(Motivation) ว่าเป็นการกระตุ้นทางอารมณ์ที่เป็นเหตุให้กระทำ
การกระตุ้นอาจเป็นความจำเป็น หรือการขับเคลื่อนที่ให้พลังแก่พฤติกรรมในที่ทำงาน การจูงใจเป็นการผสมผสานขององค์ประกอบทั้งหลายในสภาพแวดล้อมการทำงานที่นำไปสู่แรงพลังทางบวกหรือทางลบ
ถ้าเข้าใจว่าอะไรจะจูงใจได้
ก็จะยิ่งบรรลุเป้าหมายทางอาชีพและเป้าหมายส่วนตัวมากยิ่งขึ้น เช่นเดียวกัน
ถ้าองค์การรู้วิธีจูงใจ ผู้ปฏิบัติงานก็สามารถเพิ่มผลิตภาพได้
จึงสรุปได้ว่า การจูงใจ
เป็นกระบวนการที่บุคคลถูก กระตุ้นจากสิ่งเร้าโดยจงใจ
ให้กระทำหรือดิ้นรนเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์บางอย่าง ซึ่งจะเห็นได้ว่า
พฤติกรรมที่เกิดจาก การจูงใจ เป็น พฤติกรรม
ที่มิใช่เป็นเพียงการตอบสนองสิ่งเร้าปกติธรรมดา แต่ ต้องเป็นพฤติกรรมที่มีความเข้มข้น
มีทิศทางจริงจัง มีเป้าหมายชัดเจนว่าต้องการไปสู่จุดใด และ พฤติกรรมที่เกิดขึ้น
เป็นผลสืบเนื่องมาจาก แรงผลักดัน หรือ แรงกระตุ้น ที่เรียกว่า แรงจูงใจ ด้วย
ทฤษฎีของเฮอร์เบอร์ก
ทฤษฎี 2 ปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก( Herzberg) ทฤษฎีเฮอร์ซเบอร์กเน้นอธิบายและให้ความสำคัญกับปัจจัย
2 ประการ ได้แก่ ตัวกระตุ้น(Motivators) และการบำรุงรักษา(Hygiene) สองปัจจัยมีอิทธิพลต่อความสำเร็จของงานเป็นอย่างยิ่ง
จึงแสดงให้เห็นผลของปัจจัย 2 ตัว
คือด้านตัวกระตุ้นและการบำรุงรักษาต่อเจตคติงานของบุคคล
1.ปัจจัยด้านตัวกระตุ้น
(Motivator factors) เป็นปัจจัยที่กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น
ผลผลิตเพิ่มขึ้น ทำให้บุคคลเกิดความพึงพอใจในการทำงาน(Job satisfaction) ตัวกระตุ้นประกอบด้วยปัจจัย 6 ประการดังนี้
(1) การสัมฤทธิ์ผล
คือ พนักงานมีความรู้สึกว่าเขาทำงานได้สำเร็จ
(2) การยอมรับนับถือจากผู้อื่น
คือพนักงานมีความรู้สึกว่าเมื่อทำสำเร็จมีคนยอมรับเขา
(3) ลักษณะงานที่น่าสนใจ
คือพนักงานรู้สึกว่างานที่ทำน่าสนใจ น่าทำ
(4) ความรับผิดชอบ
คือพนักงานรู้สึกว่าเขาต้องรับผิดชอบตนเองและงานของเขา
(5) โอกาสที่จะเจริญก้าวหน้า
คือ พนักงานรู้สึกว่าเขามีความก้าวหน้าในงานที่ทำ
(6) การเจริญเติบโต
คือ พนักงานตระหนักว่าเขามีโอกาสที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมและมีความเชี่ยวชาญ
2) ปัจจัยด้านการบำรุงรักษา (Hygiene Factors) เป็นปัจจัยที่ช่วยให้พนักงานยังคงทำงานอยู่และยังรักษาเขาไว้ไม่ให้ออกจากงานเมื่อไม่ได้จัดให้พนักงาน
เขาจะไม่พอใจและไม่มีความสุขในการทำงานปัจจัยนี้ประกอบด้วย 10 ประการดังนี้
(1) นโยบายและการบริหารคือ
พนักงานรู้สึกว่าฝ่ายจัดการมีการสื่อสารที่ดีและเขารู้ถึงนโยบายขององค์การที่เขาอยู่
(2) การนิเทศงาน
คือพนักงานรู้สึกว่าผู้บริหารตั้งใจสอนงานและให้งานตามหน้าที่รับผิดชอบ
(3)
ความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน คือ พนักงานรู้สึกดีต่อหัวหน้างานของเขา
(4)
ภาวะการทำงาน คือพนักงานรู้สึกดีต่องานที่ทำและสภาพการณ์ของที่ทำงาน
(5)
ค่าตอบแทนการทำงาน คือพนักงานรู้สึกว่าค่าตอบแทนเหมาะสม
(6)
ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน
คือพนักงานมีความรู้สึกที่ดีต่อเพื่อนร่วมงาน
(7) ชีวิตส่วนตัว
คือพนักงานรู้สึกว่าชั่วโมงการทำงานไม่ได้กระทบต่อชีวิตส่วนตัว
(8) ความสัมพันธ์กับลูกน้อง
คือหัวหน้างานมีความรู้สึกที่ดีต่อลูกน้อง
(9) สถานภาพ
คือพนักงานรู้สึกว่างานเขามีตำแหน่งหน้าที่ดี
(10) ความมั่นคง คือพนักงานรู้สึกมั่นคงปลอดภัยในงานที่ทำอยู่
ทฤษฎีของเมอร์เรย์
ทฤษฎีบุคลิกภาพมนุษย์ของเมอร์เรย์
เมอร์เรย์มีความคิดว่ามนุษย์จะปรับตัวเมื่อเผชิญหน้ากับสภาพแวดล้อมที่เคลื่อนไหวและเปลี่ยนแปลง
พฤติกรรมมนุษย์มีเป้าหมายเป็นเครื่องนำทางและมีเป้าประสงค์ ทั้งองค์ประกอบภายในตน
(ความต้องการ) กับองค์ประกอบภายนอกคือสภาพแวดล้อมเป็นตัวคุมพฤติกรรมของมนุษย์
คนเรียกรู้จากปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกและจากประสบการณ์เดิม
คนนึกไว้ล่วงหน้าว่าจะเกิดอะไรในลำดับต่อไป อนาคตจะเป็นอย่างไร
ในทัศนะของเมอร์เรย์ นักศึกษามหาวิทยาลัยจะมีความคิดว่าชีวิตในมหาวิทยาลัยเป็นเช่นไร
บนฐานของระบบการศึกษาที่ประสบมาก่อนหน้านั้น
เมื่อมีประสบการณ์ชีวิตในรั้วมหาวิทยาลัย
จะพัฒนาการคิดล่วงหน้าเกี่ยวกับประสบการณ์อนาคตของตนในมหาวิทยาลัย
แนวความจำเป็นเป็นฐานเบื้องต้น
การอธิบายพฤติกรรมมนุษย์ของเมอร์เรย์ ความจำเป็นเป็นแนวคิดเชิงข้อสันนิษฐานที่ใช้ในการอธิบายความแตกต่างที่สังเกตได้ระหว่างพฤติกรรมของเอกัตบุคลที่แตกต่างกันหรือของคนเดียวกันแต่ต่างเวลากัน
ทฤษฎีนี้ แบ่งความจำเป็นออกเป็น 2
ส่วน คือ
1.ความจำเป็นทางร่างกาย
เป็นความพึงพอพอใจเกี่ยวกับกระบวนการพื้นฐานทางร่างกายมนุษย์ เช่น ต้องการอาหาร
น้ำ อากาศ เพศ
2.ความจำเป็นทางจิต
เน้นความพึงพอใจด้านอารมณ์
ทฤษฎีของแมคคลิลแลนด์
ทฤษฎีนี้เน้นอธิบายการจูงใจของบุคคลที่กระทำการเพื่อให้ได้มาซึ่งความต้องการความสำเร็จมิได้หวังรางวัลตอบแทนจากการกระทำของเขา ซึ่งความต้องการความสำเร็จนี้ในแง่ของการทำงานหมายถึงความต้องการที่จะทำงานให้ดีที่สุดและทำให้สำเร็จผลตามที่ตั้งใจไว้
เมื่อตนทำอะไรสำเร็จได้ก็จะเป็นแรงกระตุ้นให้ทำงานอื่นสำเร็จต่อไป หากองค์การใดที่มีพนักงานที่แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์จำนวนมากก็จะเจริญรุ่งเรืองและเติบโตเร็ว
ซึ่งเขาเชื่อว่าเป็นสิ่งสำคัญในการที่จะเข้าใจถึงพฤติกรรมของบุคคลได้ดังนี้
1)
ความต้องการความสำเร็จ (Need for Achievement (nAch)) เป็นความต้องการที่จะทำสิ่งต่างๆให้เต็มที่และดีที่สุดเพื่อความสำเร็จ จากการวิจัยของ McClelland พบว่า บุคคลที่ต้องการความสำเร็จ (nAch) สูง จะมีลักษณะชอบการแข่งขัน
ชอบงานที่ท้าทาย
และต้องการได้รับข้อมูลป้อนกลับเพื่อประเมินผลงานของตนเอง มีความชำนาญในการวางแผน มีความรับผิดชอบสูง
และกล้าที่จะเผชิญกับความล้มเหลว
2)
ความต้องการความผูกพัน (Need for Affiliation (nAff)) เป็นความต้องการการยอมรับจากบุคคลอื่น ต้องการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม ต้องการสัมพันธภาพที่ดีต่อบุคคลอื่น
บุคคลที่ต้องการความผูกพันสูงจะชอบสถานการณ์การร่วมมือมากกว่าสถานการณ์การแข่งขัน
โดยจะพยายามสร้างและรักษาความสัมพันธ์อันดีกับผู้อื่น
3)
ความต้องการอำนาจ (Need for power (nPower)) เป็นความต้องการอำนาจเพื่อมีอิทธิพลเหนือผู้อื่น
บุคคลที่มีความต้องการอำนาจสูง
จะแสวงหาวิถีทางเพื่อทำให้ตนมีอิทธิพลเหนือบุคคลอื่น ต้องการให้ผู้อื่นยอมรับหรือยกย่อง
ต้องการความเป็นผู้นำ
ต้องการทำงานให้เหนือกว่าบุคคลอื่น
และจะกังวลเรื่องอำนาจมากกว่าการทำงานให้มีประสิทธิภาพ
จากการศึกษาพบว่าพนักงานที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงมักต้องการจะทำงานในลักษณะ
3 ประการดังนี้
1. งานที่เปิดโอกาสให้เขารับผิดชอบเฉพาะส่วนของเขา
และเขามีอิสระที่จะตัดสินใจและแก้ปัญหาด้วยตนเอง
2. ต้องการงานที่มีระดับยากง่ายพอดี
ไม่ง่ายหรือยากจนเกินไปกว่าความสามารถของเขา
3. ต้องการงานที่มีความแน่นอนและต่อเนื่องซึ่งสร้างผลงานได้และทำให้เขามีความก้าวหน้าในงานเพื่อจะพิสูจน์ตนเองถึงความสามารถของเขาได้
นอกจากงานในลักษณะดังกล่าวแล้วแมคคลีแลนด์ได้พบว่าปัจจัยที่สำคัญอีกปัจจัยหนึ่งที่มีผลต่อการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพคือสิ่งแวดล้อมที่เหมาะสมกับงานที่เขาทำด้วย
อ้างอิงจาก
:
1 ผศ.ดร. นฤมล สุ่นสวัสดิ์ 2549
, การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน : สำนักพิมพ์วันทิพย์
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น